Recrutement et Marque Employeur

Une étude qualitative pour développer votre marque employeur et améliorer le recrutement

RECRUTEMENT MODE D’EMPLOI

Objectifs :

  •         améliorer le processus et la qualité du recrutement : organisation, rédaction des offres d’emploi, meilleur sourcing et ciblage des candidatures ;
  •         se mettre en conformité avec la législation sur la non-discrimination (L’article 214 de la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté prévoit une nouvelle obligation de formation pesant sur les entreprises)
  •         accompagner la conduite du changement afin de permettre aux personnes en situation de recrutement d’acquérir les bons réflexes pour fiabiliser leurs recrutements.

Méthodologie :

1er niveau : Formation à la non-discrimination à l’embauche, adaptée et comprenant des mises en pratique

Formation sur une journée (y compris adaptation à votre cas)

2ème niveau : Réalisation d’un audit des pratiques de recrutement à partir de 15 à 20 entretiens qualitatifs semi-directifs menés auprès des opérationnels et des fonctionnels en situation de recrutement

  • identification des problèmes et de leurs conséquences (difficultés pour attirer des candidats « ciblés », mauvaise utilisation de la période d’essai, recrutement trop « au feeling » et pas assez objectivé,…)
  • identification des pratiques les plus pertinentes (au niveau de l’entretien ou des annonces de postes)
  • recommandations concernant les obligations légales en matière de non-discrimination

3ème niveau : Mise en place d’ateliers (de 3 à 8 personnes) destinés à impliquer chacun et à élaborer un guide de recrutement sur-mesure. Ces ateliers peuvent porter notamment sur les thèmes suivants : marque employeur, rédaction d’offres d’emploi (définition du profil du poste à pourvoir, compétences/critères associés), comment élaborer son questionnaire d’entretien de recrutement ou les points d’étape en période d’essai

  • présentation des préconisations sous forme de guide de recrutement opérationnel destiné à tous les recruteurs. Ce guide a vocation à évoluer au fil des besoins de l’entreprise sur le long terme.

Vous souhaitez améliorer votre image d’entreprise auprès de vos salariés et sur le marché de l’emploi, nous décryptons votre réputation à travers :

   

Voici les résultats d'une étude menée auprès de 45 Directeurs des Ressources Humaines en 2013/2014 : qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail (QVT) et comment la mettre en place de manière efficace ?

Etude QVT Sandrine Baslé 2014

Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?

  1. 80% des personnes interrogées citent comme premier critère de définition les conditions matérielles. C’est un aspect visible, donc auquel l’on pense plus facilement.
  2. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est aussi un élément important. Il comporte divers aspects, et notamment le télétravail, qui devient un sujet incontournable. Parmi les 45 entreprises interrogées, toutes y pensent, et 18 le met déjà en place.
  3. Le troisième sujet cité est celui du dialogue, de la communication : dans l’entreprise, la relation humaine est très importante.

Certains indicateurs sont étudiés par les DRH afin d’évaluer la qualité de vie au travail : il s’agit de l’absentéisme, du nombre de démissions et des arrêts maladie.

Qui est concerné au sein de l’entreprise ?

Le thème de la qualité de vie au travail est transversal ; il implique tout le monde : au sein des entreprises, c’est un thème, et non une fonction.

  1. Les personnes les plus concernées par le sujet sont d’abord les personnes en situation de management.
  2. Ensuite, les instances représentatives du personnel, d’une manière plus «théorique», abordent également le sujet.
  3. Enfin, les médecins du travail sont parfois oubliés lorsque l’on aborde ce thème, alors qu’ils sont une véritable caisse de résonance de l’évolution du bien-être au travail.

Les 4 étapes de mise en place d’un plan de qualité de vie au travail

  1. Impliquer la direction dans ce plan : les entreprises les plus avancées sur le sujet mettent en avant l’importance de la place du dirigeant dans cet effort.
  2. Déterminer les valeurs qui définissent l’entreprise en tant que groupe avec des caractéristiques, qu’il s’agit de définir.
  3. Recueillir l’adhésion de la majorité des salariés : il doit être le fruit d’une discussion.
  4. Tenir compte de ce que l’entreprise a déjà mis en place dans ce domaine.

Les conditions du succès 

1. L’adhésion au projet de la majorité des salariés : leur bien-être est le fruit d’un dialogue avec la direction (« co-construction»). Car le consensus obtenu est également un outil de cohésion pour l’entreprise et entre dans le cadre d’une stratégie globale.

2. Des projets concrets et utiles :  il ne s’agit pas d’édicter de grands principes mais bien d’être pragmatique, quitte à réduire le champ d’action pour parvenir à un résultat probant. En conséquence, il est important de communiquer avec les salariés sur les avantages concrets du projet de QVT et de les impliquer dans son processus d’élaboration. Se poser la question, par exemple : « En quoi ce changement de mobilier va-t-il améliorer mes conditions de travail au sein de l’entreprise ? »

3. Des projets cohérents et homogènes : entre le tangible (conditions matérielles, équipement, environnement de travail…) et l’intangible (objectifs, ambiance, écoute…), il s’agit d’être en adéquation entre les engagements pris par les responsables, les réalisations effectives et le ressenti des salariés. 

 

 

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